Cíle řízení lidských zdrojů

Cílem strategického ŘLZ je zabezpečit jednak správné nasměrování vzájemně provázaných programů i praktických postupů na řešení dlouhodobých záležitostí týkajících se lidí, jakožto i návod pro úspěšné konání podporující konkurenční strategii podniku.
Podle Armstronga definujeme strategické ŘLZ jako snahu pro organizaci získat, rozvinout v ní a udržet takové pracovníky, kteří budou ve svých pracovních pozicích a při plnění svých pracovních rolí angažovaní, samostatní a vysoce výkonní, motivovat je k dalšímu seberozvoji a zlepšování efektivity dosahování cílů organizace i vlastních pracovních aspirací.
Globálním cílem managementu lidských zdrojů je dosažení konkurenční výhody prostřednictvím strategického rozmísťování schopných a organizaci oddaných zaměstnanců.
Obecným cílem ŘLZ tedy je zajistit, aby byla organizace schopná prostřednictvím lidí úspěšně plnit své cíle, ŘLZ je týká plnění cílů v následujících oblastech:
• zabezpečení a rozvoj pracovníků = získání a udržení kvalifikovaných, oddaných, angažovaných a dobře motivovaných pracovníků, resp. vzdělávání pracovníků
• ocenění pracovníků = zvyšovat motivaci a oddanost pracovníků zavedením politiky a postupů, které zajišťují oceňování a odměňování zaměstnanců
• vztahy = vytváření prostředí, ve kterém bude možné udržet produktivní a harmonické vztahy mezi managementem a zaměstnanci

Řízení lidských zdrojů v ČR a v zahraničí. Mezinárodní řízení a jeho možné obtíže.

Pokud si chce Česká republika udržet a zvýšit svoji konkurenceschopnost na globálním trhu,musí se věnovat ŘLZ a rozvíjet vzdělávání jako celek, tj. ve všech oblastech,sektorech afázích, musí připravovat ekonomicky aktivní občany pro práci a život v informační a znalostní společnosti. Strategickou výzvou i prioritním úkolem RLZ v České republice je proces sbližování s Evropskou unií a příprava na aktivní členství v EU.

Funkce systému národního strategického řízení lidských zdrojů

Z možných funkcí systému je třeba dát přednost následujícím:
propojovat problematiku rozvoje lidských zdrojů z hlediska přípravy strategických rozhodnutí, jejich informačního zabezpečení a zčásti realizace do jednoho koordinačního místa, kde se budou moci uplatnit vedle pohledu státu a reprezentantů jednotlivých resortů také přístupy a zkušenosti reprezentantů sociálních partnerů a dalších členů národní sítě rozvoje lidských zdrojů.

Strategie rozvoje lidských zdrojů pro Českou republiku

• rozvíjet a podporovat vznik a působení široké národní informační a komunikační sítě všech aktérů rozvoje lidských zdrojů tak, aby se na ní podíleli jednotlivci i příslušné organizace
• zajišťovat koordinované exekutivní (výkonné) řízení projektů a programů, jež pronikají napříč resorty a různými společenskými strukturami a jež i z důvodů přehlednosti financování přicházejícího z EU vyžadují jasnou gesci a vysokou profesionalitu
• zajišťovat vysoce profesionální koordinované vazby k poznatkovému bohatství, k projektům a fondům EU, zejména k Evropskému sociálnímu fondu po vstupu do EU, a dalším možnostem vícezdrojového i mezinárodního financování konkrétních programů a projektů rozvoje lidských zdrojů v ČR či zvyšování výkonu obchodu

Rada vlády pro rozvoj lidských zdrojů

Za strategické řízení rozvoje lidských zdrojů zodpovídá vláda ČR. K tomuto účelu by ustavila Radu vlády pro rozvoj lidských zdrojů jako svůj poradní orgán.
Rada by měla být zřízena zákonem (příp. usnesením vlády) pro oblast strategického řízení rozvoje lidských zdrojů. Jejím hlavním posláním by mělo být:
• koncepčně zaštiťovat rozvoj lidských zdrojů v ČR
• prosazovat rozvoj lidských zdrojů jako národní prioritu strategie společenského a ekonomického rozvoje ČR a vzdělávání pracovníků
• vytvářet prostředí prosystémovou podporu rozvoje lidských zdrojů na národní úrovni a v regionech a pro spolupráci všech hlavních aktérů
• iniciovat významné systémové intervence do ŘLZ na národní úrovni

Obecný úkol řízení lidských zdrojů

1. vytváření souladu mezi počtem a strukturou pracovních úkolů, pracovních míst a počtem a strukturou zaměstnanců = zařazení správného člověka na správné místo a snaha o tom, aby byl tento člověk neustále připraven přizpůsobovat se měnícím se požadavkům pracovního místa

2. optimální využívání pracovních sil v organizaci = optimální využívání fondu pracovní doby a optimální využívání pracovní kvalifikace pracovníků

3. formování týmů, efektivní styl vedení lidí a zdravé mezilidské vztahy v organizaci

4. personální a sociální rozvoj pracovníků = rozvoj schopností, dovedností, sociálních vlastností, rozvoj pracovní kariéry

5. dodržování všech zákonů v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv a vytváření dobré zaměstnavatelské profese organizace

V zájmu plnění těchto hlavních úkolů a dosažení vytyčených cílů v oblasti lidských zdrojů má ŘLZ za úkol zejména:
• definovat pracovní úkoly
• provádět analýzu pracovních míst
• předvídat a plánovat potřebu pracovních míst
• zpracovávat a realizovat plány k pokrytí této potřeby
• získávat pracovníky potřebné pro plnění úkolů organizace
• vybírat a najímat pracovníky z uchazečů o práci
• rozmísťovat optimálně pracovníky
• orientovat a vzdělávat pracovníky organizace
• vytvářet a realizovat programy řízení a rozvoje organizace práce
• vytvářet a prosazovat vhodné systémy řízení pracovního výkonu
• vytvářet a prosazovat vhodné systémy hodnocení pracovního výkonu
• vytvářet a prosazovat vhodné systémy odměňování pracovního výkonu
• zajišťovat agendu penzionování a propouštění zaměstnanců
• motivovat pracovníky
• pomáhat pracovníkům při zpracování a realizaci jejich kariéry či rozvoj zaměstnanců
• zabezpečit, aby nedocházelo k diskriminaci žádné skupiny pracovníků
• hrát roli zprostředkovatele mezi organizací a odbory
• pomáhat pracovníkům při řešení osobních problémů
• vytvářet a zajišťovat fungování systému komunikace s pracovníky
• zajišťovat fungování personálního informačního systému

Mezinárodní řízení lidských zdrojů
Mezinárodní ŘLZ je proces zaměstnávání a rozvíjení lidí v mezinárodních nebo globálních organizacích a zahrnuje celosvětové řízení lidí. Mezinárodní firmy jsou firmy, jejichž činnost probíhá v zahraničních dceřiných společnostech, které se opírají o zkušenosti mateřské společnosti.

Problémy mezinárodního ŘLZ

• sbližování a vzdalování = míra, jakou by se měla personální politika v mezinárodní společnosti v celém světe sbližovat (být ve všech místech působení stejná) nebo vzdalovat (být rozdílná podle lokálních potřeb a požadavků)
• kulturní rozmanitost = v některých kulturách je kladen důraz na kvalitu mezilidských vztahů, jiné kultury kladou důraz na sdílení společné víry, jinde zase na akci a činy, kde je pro ně důležitější to co se dělá než to co se říká
• komunikace = ŘLZ v různých zemích
• myslet globálně, jednat lokálně = snaha o dosažení vyváženosti, každá forma by měla mít 6 specifických schopností, které jí umožní uplatňovat globální i lokální aktivity:
určit, které aktivity jsou klíčové a které ne
dosahovat důslednosti, zásadovosti a shodnosti, ale přitom umožňovat pružnost
dosahovat stejnosti u výrobku světové značky, ale přitom respektovat lokální zvyky
dosahovat celkového efektu, ale soustředit se na detail
předávat existující znalosti a vytvářet nové znalosti
vyznávat globální úhel pohledu, ale zabezpečovat odpovědnost za lokální záležitosti